(Gemeinsam mit Netzwerk gegen Machtmissbrauch in der Wissenschaft e.V., 19.12.2024)<\/p>\n\n\n\n
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Der nordrhein-westf\u00e4lische Landtag befasst sich derzeit mit einem Vorhaben zur Reform des Hochschulrechts, dem sogenannten \u201eHochschulst\u00e4rkungsgesetz\u201c. Der Referentenentwurf enth\u00e4lt neben anderen Elementen wichtige Neuerungen zu \u201eRedlichkeit\u201c und \u201eSicherheit\u201c des Hochschulbetriebs bzw. zum Umgang mit Fehlverhalten und Machtmissbrauch. Um diese soll es hier vorrangig gehen. NRW ist das erste deutsche Bundesland, in dem die Politik die erheblichen Reform- und Regelungsbedarfe in diesem Bereich konsequent angeht. Wenn das Vorhaben gelingt, erhoffen wir uns entsprechende Nachahmungseffekte im Rest der Bundesrepublik. Jetzt sind Mut und Sorgfalt gefragt, damit NRW zum Vorbild werden kann.<\/p>\n\n\n\n
Die vorgesehenen Ma\u00dfnahmen gehen aus unserer Sicht klar in die richtige Richtung. Das Instrumentarium der Hochschulen im Umgang mit Fehlverhalten und Machtmissbrauch einiger ihrer Mitglieder muss dringend erweitert werden. Zu oft nahmen die Verantwortlichen in den Institutionen ihre Verantwortung im Umgang mit diesem Verhalten bisher nicht ausreichend wahr oder wurden durch die geltende Gesetzgebung in der Umsetzung angemessener Ma\u00dfnahmen gehindert.<\/p>\n\n\n\n
Zugleich m\u00f6chten wir aber darauf hinweisen, dass diese Ma\u00dfnahmen nicht ausreichend sein werden. Dementsprechend irritieren uns Wortmeldungen mancher, die in der geplanten Reform bereits ein \u201eZuviel\u201c an Bewegung erkennen wollen und am liebsten alles so lassen w\u00fcrden, wie es ist. Wir k\u00f6nnen uns dies nur durch eine weitgehende Ahnungslosigkeit \u00fcber die realen Zust\u00e4nde erkl\u00e4ren. Was an den Hochschulen wirklich stattfindet und f\u00fcr viele Early Career Researcher, Studierende und Mitarbeiter*innen in Technik und Verwaltung Alltag ist, kommt in deren Leitungen und in Teilen der Professorenschaft offensichtlich noch immer nur in \u00e4u\u00dferst verd\u00fcnnter Form an. Die Hochschulen selbst k\u00f6nnten und sollten daher einen wichtigen Beitrag zu mehr Transparenz leisten, indem sie regelm\u00e4\u00dfig und proaktiv Daten zum Thema erheben und ver\u00f6ffentlichen.<\/p>\n\n\n\n
Im Folgenden fassen wir unsere Kernargumente und daraus resultierende Empfehlungen entlang der neuen oder \u00fcberarbeiteten Paragraphen zusammen. Wir bitten das Ministerium, unsere Empfehlungen im weiteren Gesetzgebungsprozess zu ber\u00fccksichtigen und stehen f\u00fcr einen vertieften inhaltlichen Austausch gern zur Verf\u00fcgung.<\/p>\n\n\n\n
\u00a7 67 Promotion (2)<\/strong><\/p>\n\n\n\n Wir bef\u00fcrworten eine st\u00e4rkere gesetzliche Verankerung von Betreuungsvereinbarungen, um gegenseitige Verpflichtungen in der wissenschaftlichen Zusammenarbeit transparenter zu machen und die Qualit\u00e4t der Qualifizierungsverfahren zu sichern. Besonders wichtig ist die gegenseitige Verpflichtung zur Beachtung der Regeln der guten wissenschaftlichen Praxis, denn diese werden gerade gegen\u00fcber Promovierenden oft nicht eingehalten. So werden Promovierende nicht selten dazu gen\u00f6tigt, ihre Betreuer*innen als Mitautor*innen aufzuf\u00fchren, obwohl diese selbst keinen substanziellen Beitrag zu der betreffenden Publikation geleistet haben. Die Erfordernisse guter wissenschaftlicher Praxis sollten konkretisiert werden, weil sie in allen Statusgruppen vielfach nur unzureichend bekannt sind. Die Kommission Anreizsystem, Machtmissbrauch und Wissenschaftliches Fehlverhalten (AMWF) der Deutschen Gesellschaft f\u00fcr Psychologie (DGPs) hat eine Muster-Betreuungsvereinbarung erarbeitet.<\/p>\n\n\n\n \u00a7 67 Promotion (3)<\/strong><\/p>\n\n\n\n Wir bef\u00fcrworten ausdr\u00fccklich die geplante Trennung zwischen Betreuung und Bewertung. Dies wird helfen, das Potenzial f\u00fcr Machtmissbrauch einzuschr\u00e4nken und ist in anderen L\u00e4ndern zudem seit langem gelebte Praxis. Dabei sollte es aber nicht bleiben. Es ist ein deutsches Spezifikum, dass die Personen, mit denen Early Career Researchers vorrangig wissenschaftlich zusammenarbeiten, zugleich deren Vorgesetzte mit alleiniger Personalverantwortung sind. Auch hierdurch ergibt sich ein sehr erhebliches Potenzial f\u00fcr Machtmissbrauch, welches durch die Regelungen des WissZeitVG noch einmal versch\u00e4rft wird. Dieses Sonderbefristungsrecht in der Wissenschaft erm\u00f6glicht es, sich Mitarbeiter*innen in Qualifikationsphasen zu entledigen, ohne dass dies (notwendigerweise) einer K\u00fcndigung bedarf.<\/p>\n\n\n\n Eine relative Entmachtung der Professorenschaft, etwa durch die Schaffung von Departmentstrukturen ohne \u201cAusstattung\u201d einzelner Professuren mit Mitarbeitsstellen, ist daher geboten. Auch dies ist in anderen L\u00e4ndern seit langem gelebte Praxis. Eine weitere Ma\u00dfnahme, die demselben Ziel dient, w\u00e4re die regelhafte Etablierung von Thesis Advisory Committees, wie sie seit einigen Jahren in der Max-Planck-Gesellschaft erprobt werden.<\/p>\n\n\n\n \u00a7 84 Sicherer und redlicher Hochschulraum<\/strong><\/p>\n\n\n\n Wir halten es f\u00fcr essenziell, dass der Handlungsspielraum von Hochschulen im Umgang mit Fehlverhalten ausgeweitet wird. In dieser Hinsicht geht der Referentenentwurf gro\u00dfe Schritte in die richtige Richtung. Zugleich sehen wir bei den vorgeschlagenen Ma\u00dfnahmen und ihrer Begr\u00fcndung aber noch Verbesserungsbedarf.<\/p>\n\n\n\n Die Diagnose, dass es sich bei Machtmissbrauch um ein individuelles Fehlverhalten handelt und nicht um ein besonderes strukturelles Problem von Hochschulen, teilen wir in dieser Absolutheit nicht. Selbstverst\u00e4ndlich spielen bei den meisten Formen unethischen Verhaltens individuelle Handlungsbereitschaften eine Rolle. Man muss jedoch immer auch fragen, wie sehr das jeweilige Umfeld solches Verhalten zul\u00e4sst, herausfordert und vielleicht sogar belohnt. Die Strukturen des deutschen Wissenschaftssystems stellen insbesondere aufgrund der bereits erw\u00e4hnten steilen Hierarchien eine Einladung zum Machtmissbrauch dar.<\/p>\n\n\n\n Entsprechend greifen Ma\u00dfnahmen, die allein auf die Sanktionierung von Individuen zielen, eindeutig zu kurz. Jede solche Versch\u00e4rfung des Strafenkatalogs wird am Ende wirkungslos bleiben, wenn die Professor*innen ihre Machtf\u00fclle behalten und die B\u00fcrde der Beschwerde weiterhin vollst\u00e4ndig auf den Schultern der Schw\u00e4cheren im System lastet: der Early Career Researchers, Studierenden, studentischen Besch\u00e4ftigten und Mitarbeiter*innen in Technik und Verwaltung. Solange es f\u00fcr diese Personen aufgrund des bestehenden Machtgef\u00e4lles weiter hoch riskant ist, wenn sie auf Fehlverhalten aufmerksam machen, wird in ihrem Umgang damit auch weiterhin das Schweigen vorherrschen. Und dieses Schweigen wird dann wieder als Beleg daf\u00fcr fehlinterpretiert werden, dass es keine Probleme gibt.<\/p>\n\n\n\n Au\u00dferdem m\u00f6chten wir auf eine Verengung der Problematik hinweisen, die uns immer wieder begegnet: Machtmissbrauch und Diskriminierungen ersch\u00f6pfen sich nicht in sexualisierter Gewalt oder geschlechtlicher Diskriminierung. Nat\u00fcrlich gibt es an unseren Hochschulen oft gravierende sexualisierte \u00dcbergriffe, N\u00f6tigungen und Diskriminierungen und die meisten dieser F\u00e4lle bleiben bislang im Verborgenen. Aber dar\u00fcber d\u00fcrfen andere Formen der Diskriminierung wie Rassismus, Ableismus und Klassismus nicht aus dem Blick geraten. Die besondere Vulnerabilit\u00e4t dieser Betroffenen und deren bisher fehlende Thematisierung versch\u00e4rfen die relative Unsichtbarkeit dieser Formen des Machtmissbrauchs. Und Machtmissbrauch liegt auch dann vor, wenn Mitarbeitende ausgebeutet, ihrer Leistungen beraubt, bedroht oder gedem\u00fctigt werden. Die Formen sind vielgestaltiger als es oft anerkannt wird – und zu ihrem Auftreten tragen die unn\u00f6tig steilen Hierarchien fast immer bei.<\/p>\n\n\n\n \u00a7 85 Sicherheit in der Hochschule; Ansprechpersonen<\/strong><\/p>\n\n\n\n Wir begr\u00fc\u00dfen es, dass f\u00fcr die Sicherheit an Hochschulen Ansprechpersonen benannt werden sollen. Gleichzeitig stellt sich die Frage, wie diese Ansprechpersonen mit ihrer institutionellen Eingebundenheit umgehen. Die vielen Beratungsf\u00e4lle des Netzwerks gegen Machtmissbrauch in der Wissenschaft e.V. (MaWi) lehren ebenso wie die Ergebnisse systematischer Befragungen, dass interne Anlaufstellen vielfach nicht ausreichen, um Betroffene angemessen zu begleiten. Das Vertrauen der Ratsuchenden in die Wirksamkeit, Diskretion und Unparteilichkeit der internen Kan\u00e4le ist zu Recht begrenzt.<\/p>\n\n\n\n Das Beschwerdewesen muss daher von einzelnen akademischen Institutionen unabh\u00e4ngig gemacht werden. Unterbleibt dies, wird der typische Verlauf solcher Prozeduren auch weiterhin zum Nachteil der Betroffenen und Vorteil der T\u00e4ter*innen sein. Sowohl MaWi als auch die Kommission AMWF der DGPs haben Empfehlungen zur Ausgestaltung solcher Anlaufstellen gemacht. \u00dcber die Notwendigkeit einer Entkopplung von einzelnen Institutionen bestand dabei ebenso Einigkeit wie \u00fcber den Bedarf nach einer Professionalisierung. Anlaufstellen m\u00fcssen mit hauptamtlich besch\u00e4ftigten Personen auf unbefristeten Stellen besetzt sein, die \u00fcber Beratungskompetenzen bzw. juristische Expertise ebenso wie \u00fcber Kenntnisse in Konfliktbew\u00e4ltigung und seelischer Gesundheit \/ Krankheit verf\u00fcgen. Menschen, die den schwierigen Weg einer Beschwerdef\u00fchrung auf sich nehmen, muss selbstverst\u00e4ndlich professionelle psychologische Unterst\u00fctzung angeboten werden.<\/p>\n\n\n\n Sehr kritisch sehen wir dementsprechend die Vorstellung, dass jede Hochschule ein eigenes \u201eKonzept\u201c zur Ausgestaltung von Beschwerdestellen zu entwickeln habe, da dieser Ansatz die jeweiligen Ergebnisse zu stark vom mehr oder minder entwickelten Problembewusstsein und Reformwillen an den einzelnen Standorten abh\u00e4ngig machen wird. Leidtragende w\u00e4ren einmal mehr die (potenziellen) Beschwerdef\u00fchrenden.<\/p>\n\n\n\n Einsch\u00e4tzung zu sonstigen Neuerungen<\/strong><\/p>\n\n\n\n zu \u00a7 38 Berufungsverfahren (4)<\/strong><\/p>\n\n\n\n Wir begr\u00fc\u00dfen auch, dass die Berufungsordnung vorsehen kann, von Bewerber*innen eine Erkl\u00e4rung zur Einhaltung der guten wissenschaftlichen Praxis zu verlangen. Wir m\u00f6chten jedoch darauf hinweisen, dass gem\u00e4\u00df dem DFG-Kodex auch Machtmissbrauch eine Verletzung der guten wissenschaftlichen Praxis darstellen kann und deshalb ebenso in die Formulierung aufgenommen werden sollte. Dar\u00fcber hinaus sollte grunds\u00e4tzlich dokumentiert werden, welche Publikationen bei einer Berufungsentscheidung ber\u00fccksichtigt wurden.<\/p>\n\n\n\n zu \u00a7 38 Berufungsverfahren (6)<\/strong><\/p>\n\n\n\n Es ist wichtig, die p\u00e4dagogische Eignung der Bewerber*innen zu ber\u00fccksichtigen. Die p\u00e4dagogische Eignung wird in Berufungsverfahren u.a. anhand von Lehrevaluationen festgestellt. Deren Aussagekraft ist jedoch durch diverse Biases begrenzt. Dies kann in der Folge dazu f\u00fchren, dass Bewerber*innen weniger p\u00e4dagogisch geeignet erscheinen, als sie es de facto sind. Es besteht ein Bedarf an valideren Formen der Erfassung von Lehrkompetenz. Wir pl\u00e4dieren zudem daf\u00fcr, hier auch praktische F\u00fchrungserfahrungen als weiteres Kriterium aufzunehmen bzw. Regelungen zu treffen, diese in einem angemessenen Zeitraum nach Dienstantritt zu erwerben und kontinuierlich weiter auszubilden.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n